软装搭配服务 | 咨询热线: 159 2048 2283

/ 专业 / 创新 / 共羸 /

幻灯4
幻灯3
幻灯2
幻灯1
凤凰彩票_凤凰平台
全案

  如果说学习组织架构是从业务流程上对岗位进行了价值排序。那么内部岗位价值评估则从更多要素上对岗位的价值进行全面评估。

  市场上大部分岗位价值评估工具,比如28因素法,海氏法,大家都听过了,它针对的是所有的行业,所以我们在进行内部岗位价值评估之后,所得出的结果会有一定的偏差。

  在现实操作中,我们得出的岗位价值结果若有偏差,是进行人为调整的。那么,人为调整也需要有一定的依据。这个依据就是需要了解岗位的特性。

  所以这也是为什么我们在第1步要先行学习组织架构。将组织架构设计与内部岗位价值评估进行结合使用,最终得出更加准确的岗位价值评估结果。

  内部岗位价值评估有一个非常大的特性,就是对岗位进行价值排序,并将相同的岗位进行归类。为什么要对岗位进行归类呢?

  因为体量比较大的公司,在职位特别多的情况下,我们需要将岗位价值相似或者相同的岗位放在一起,划分到同一个职位等级或者薪酬等级里,从而匹配相似的薪酬范围,以方便管理。这部分内容是核心,比较难理解一些,我们需要慢慢领会。以下部分段落,岗位价值评估的本质评价,节选自《薪酬体系设计实操全案》,价值量较高,请认真思考。

  岗位价值评估作为一门科学的评估方法,常在公司进行薪酬体系变革时,由外部咨询公司协助本公司进行现行薪酬体系时使用,通过使用科学、规范、有效的价值评估方法,让员工对岗位价值评估的结果认为是公平、可信的,从而有力推动薪酬体系变革或优化工作。

  提前需要说明一点,岗位价值评估有时候会多少存在偏差,不是完全准确的,因为它在评价过程中本身带着一定的非定量标准。HR在学习岗位价值评估的各种要素时都觉得难,从其中的概念解释、凤凰彩票计算方法到具体的项目评分,都需要进行大量研读与分析,更何况在评估时还需要让其他部门的参加人员进行现场学习。这也是本书为什么强调大家一定要学习好业务流程和组织架构,因为业务流程理解透彻,公司中的价值链条才会清晰,内部的价值分布才能有所明确,再结合具体岗位说明书,了解了公司岗位的特性以及相应的任职资格条件,依据组织架构的设计,可以直接将职位等级划分出来,而后结合市场薪酬及企业战略,最终再由高层领导做出决策,薪酬体系就相对高效率地完成了。

------分隔线----------------------------
回到顶部